von Sophie Rösch
Dieser Blogbeitrag beschäftigt sich mit Empathie und ihrer Rolle im organisationalen Kontext. Dabei wird betrachtet, was einen empathischen Umgang im Kontakt zwischen zwei Menschen ausmacht und welche Voraussetzungen erforderlich sind, damit eine Begegnung auf diese Weise stattfinden kann. Weiter wird es darum gehen, wie sich die Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie in den vergangenen Jahrzehnten fortentwickelt haben und welche potenzielle Positionierung der Empathie darin zu Teil werden könnte.
Ich bin okay, du bist okay
Ein empathisches Gegenüber zu haben, ist nicht unbedingt eine Selbstverständlichkeit. Zwar findet der Begriff mehr und mehr Anwendung im allgemeinen Sprachgebrauch, jedoch nimmt dieser Umstand der Empathiefähigkeit selbst nichts von ihrer Komplexität. Die Fähigkeit zur Empathie ist facettenreich und kann mit „der Gefühlsansteckung, der Perspektivübernahme und der Fähigkeit, den Kontext sozialer Situationen zu verstehen“, zusammengefasst werden (Körner, 1998).
Empathie kommt in verschiedenen Szenarien zum Einsatz. Ein Blick kann empathisch sein, ebenso der Umgang innerhalb einer Gruppe oder eines therapeutischen Settings.
Im Folgenden soll es primär um das Erleben sowie die Vorteile eines empathischen Austauschs zweier Menschen gehen.
Begegne ich einem Menschen mit Empathie, so lasse ich mich auf dessen Situation ein, gebe mich vollständig mit meiner Aufmerksamkeit hin und bin ganz bei der anderen Person. Dies gelingt mir jedoch nur, wenn ich mir eigener, aktueller Themen bewusst bin und es mir möglich ist, sie hintenanzustellen und mich im Gespräch von diesen zu distanzieren. Sollte ich in dem Moment selbst unruhig, unzufrieden oder gar in emotionaler Not sein, wird es mir nicht möglich sein, von einem inneren Ruhepol aus zu kommunizieren oder für eine andere Person da zu sein. Versuche ich dies dennoch, wird mein Gegenüber dies hoher Wahrscheinlichkeit nach merken und sich mit seinem Anliegen mir gegenüber nicht vollständig öffnen oder aufgehoben fühlen.
Bin ich hingegen mit mir und meinen Bedürfnissen verbunden, dann bin ich mein eigener Bezugspunkt und kann mich in meiner Standfestigkeit sicher und gehalten wägen. Mit anderen Worten: Ich habe ein Ja zu mir selbst und meine Einstellung entspricht, im Sinne der Transaktionsanalyse nach Eric Berne, der Annahme: „Ich bin okay“ (Reabricht, 2020).
Mit dieser Ausgangslage kann ich mich dem Außen zuwenden, wodurch der Kontakt zu meinem Gegenüber möglich wird und dessen Themen und Entscheidungen keine Anstrengung oder gar Bedrohung für mich und mein Wohl darstellen. Es ist nun möglich, dass ich in wohlgesonnener Unabhängigkeit und liebevoller Abgegrenztheit einen Raum eröffne und halte, indem es nur um mein Gegenüber und seine Geschichte geht. Ich werde im Folgenden versuchen, zuzuhören und dabei wirklich aufzunehmen, was mein Gegenüber mir mitteilen möchte. Gelingt es mir, empathisch zu sein, so ist es mir auch möglich, mich auf die Perspektive der anderen Person einzulassen und diese nachzufühlen. Wichtig ist an dieser Stelle, dass es sich bei diesem Nachfühlen nicht um ein Mitleiden handelt. In dieser Unterscheidung spiegelt sich eines der wesentlichen Merkmale der Empathie wider: Sie durchdringt einen Sachverhalt oder Gefühlszustand, ohne ihn sich zu eigen machen zu wollen. Weiter wird sie auch nicht versuchen, ihn kleinzureden oder seine Existenzberechtigung in Frage zu stellen. An dieser Stelle ergänzt sich die Annahme „Ich bin okay“ um die Einstellung „Du bist okay“. Mit diesem positiven Selbst- und Menschenbild sind Rahmenbedingungen geschaffen, welche die Grundlage für ein zugewandtes Miteinander bilden.
Sind diese Voraussetzungen gegeben, entsteht zwischen den Personen ein Raum, den eine Atmosphäre des Vertrauens füllt. Fernab des hektischen Geschehens einer geschäftigen Welt, kann hier für einen Moment die Zeit stillstehen, niemand und nichts muss im klassischen Sinne „funktionieren“. Stattdessen kann die sich mitteilende Person zur Ruhe kommen, der Tatsache gewiss, dass sie genauso sein darf, wie sie gerade ist. Sie kann nun berichten, wie sie sich fühlt, was sie umtreibt, was schwierig oder schmerzhaft ist. Das Lebendige in ihr kann ausgedrückt werden und findet Anerkennung im geduldigen Zuhören des empathischen Gegenübers. In diesem Kontakt zwischen zwei Menschen geht es darum, dem innersten Erleben zu erlauben, sich zu zeigen und den Schritt an die Oberfläche zu wagen. Diese Offenbarung der eigenen Realität wird nicht in richtig oder falsch kategorisiert. Im Wesen der Empathie selbst liegt die Unvereinbarkeit mit Bewertungen dieser Art, wodurch diesen der Eintritt in den Raum des Vertrauens von vorneherein verwehrt bleibt. Die erzählende Person erlebt somit in ihrer Wahrhaftigkeit gesehen und gehört zu werden. Diese Resonanzerfahrung kann ein Gefühl der Erleichterung auslösen und in einigen Fällen die Auflösung eines Problems mit sich bringen. Begründen ließe sich dies damit, dass emotionaler Schmerz häufig dadurch entsteht, dass die eigene Realität negiert oder nicht zugelassen wird. Die Zensur oder gar Unterdrückung der eigenen Wahrheit passiert nicht selten aufgrund von tatsächlicher oder befürchteter Selbst- oder Fremdbewertung, weshalb der Wegfall dieser eine zentrale Rolle des heilsamen Aspekts eines empathischen Kontakts spielt. Weiter lässt sich der positive Effekt einer solchen empathischen Zugewandtheit damit erklären, dass viele Menschen durch die mangelnde Erfahrung bedingungsloser Annahme dahingehend mit einem Defizit durchs Leben gehen. Demnach besteht oftmals eine nachvollziehbare Sehnsucht danach, mit dem Innersten gesehen und anerkannt zu werden, die durch eine empathische Begegnung die Chance erhält, erfüllt zu werden.
Empathie als Reifeprozess
Empathiefähigkeit ist eine Kompetenz und es ist davon auszugehen, dass diese in einem Menschen nicht von Beginn an erschöpfend ausgeprägt ist. Vielmehr entwickelt sie sich im Laufe eines Lebens und ist an verschiedene Prozesse und Erfahrungen gebunden. Wie bereits erwähnt, spielt der Kontakt zu sich selbst eine entscheidende Rolle. Bevor ich einer anderen Person gegenüber empathisch sein kann, muss ich zunächst lernen, mir selbst gegenüber emphatisch zu sein. Die Auseinandersetzung mit eigenen Themen und die Bereitschaft, Gefühlszustände in sich selbst auszuhalten, scheinen wesentlich dafür zu sein einer anderen Person dabei zu helfen, das gleiche zu tun. Weiterhin ist es notwendig, selbst bereits empathische Zuwendung erhalten zu haben, da dies den eigenen Wachstumsprozess fördert, sowie erstmals ein Verständnis dieser Art der Kommunikation entstehen lässt. Die Entwicklung einer Empathiefähigkeit ist demnach an verschiedene Faktoren gebunden und kann als Ausdruck eines persönlichen Reifeprozesses betrachtet werden. Geht man davon aus, dass Empathie voraussetzt mit sich, dem Du und der Welt zu einem gewissen Grad im Reinen zu sein, ist zu vermuten, dass es sich dabei wohl um einen lebenslangen Prozess handelt, da wir uns immer wieder bestimmten Themen, Problematiken, Krisen und damit Veränderungen stellen müssen. Der Anspruch zu jedem Zeitpunkt ein empathischer Mitmensch zu sein, sollte demnach nicht gestellt werden. Vielmehr ist es eine anzustrebende Eigenschaft, auf welche hingearbeitet werden kann. Gelingt es mal nicht, kann dies wiederum als Lernmöglichkeit verstanden werden, zu erforschen, was einem wohlwollendem Mindset im Wege steht und selbst diesem Umstand mit Akzeptanz zu entgegnen.
So, wie das Gras nicht schneller wächst, wenn daran gezogen wird, kann auch diese Entwicklung eines Menschen nicht von außen auferlegt oder beschleunigt werden.
Evolution eines Menschenbildes
Um die Relevanz von Empathiefähigkeit in der Organisationsentwicklung nachvollziehen und einordnen zu können, soll im Folgenden ein Überblick dazu skizziert werden, welche Ausgangssituation heutigen Arbeitsverhältnissen zu Grunde liegt. Als Grundlage dienen hierfür die Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie (Kauffeld, 2014), die veranschaulichen, wie sich die Paradigmen der Arbeitsforschung in den letzten Jahrzehnten angepasst und weiterentwickelt haben. In diesem Zusammenhang könnte es auch für Führungskräfte im organisationalen Kontext von Interesse sein, zu reflektieren, welchen Menschenbildern diese folgen und inwieweit die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern des Unternehmens dadurch geprägt ist.
Zu Beginn des vergangenen Jahrhunderts dominierte in der Gesellschaft das Menschenbild des Economic Man. Diesem zufolge hatte sich ein Mensch seinem Betrieb anzupassen und stets nach der Maxime des größten Gewinns zu handeln. Die Arbeitstätigkeit wurde weitestgehend partialisiert, um Arbeit auf dem effizientesten Weg auszuführen und den Ansprüchen der industriellen Massenanfertigung gerecht zu werden. Arbeit war somit einseitig, hauptsächlich durch monetäre Anreize motiviert und brachte hohe psychische und physische Belastung mit sich.
In den 1930er Jahren wurde dieses tayloristisch geprägte Menschenbild um das des Social Man erweitert. Es hielt nun ein Verständnis darüber Einzug, dass ein Mensch ebenso von sozialen Motiven geleitet ist und soziale Beziehungen einen wichtigen Bestandteil seiner Identifikation darstellen. Materielle Be- und Entlohnung sollten demnach eine untergeordnete Rolle spielen und stattdessen rückten zwischenmenschliche Beziehungen innerhalb einer Organisation in den Vordergrund. Aufgrund der Annahme, soziale Beziehungen förderten das Zugehörigkeitsgefühl innerhalb eines Unternehmens, sollte Teamarbeit am Arbeitsplatz systematisch integriert werden, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und die Leistungsfähigkeit zu steigern.
Mitte des 20. Jahrhunderts folgte das Bild des Self-Actualizing Man, welches den Menschen als selbstbestimmt anerkennt und dessen Streben nach autonomem, eigenverantwortlichem und situationsangepasstem Handeln beschreibt. Arbeit sollte nun auch die Möglichkeit bieten, kreativ und innovativ tätig zu sein, womit das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in den Fokus der Arbeitsforschung rückte.
Mit dem letzten Viertel des vergangenen Jahrhunderts reihte sich zu den vorherigen Menschenbildern nun jenes des Complex Man ein. Dem Menschen wurde nun zugeschrieben, dass seine Bedürfnisse vielfältig seien und von dessen individueller Situation und Entwicklungsstand abhingen. Eine differenzierte Analyse von individuellen und situationsabhängigen Bedürfnissen des arbeitenden Menschen wurde zum Gegenstand der Arbeitsforschung.
Um die Jahrtausendwende kam das Bild des Virtual Man hinzu, das ausdrückt, dass Leben, Arbeiten und Kommunizieren des Menschen heutzutage stark von Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt sind. Enttraditionalisierung, Individualisierung und Netzwerkbildung sind zentrale Eigenschaften unserer heutigen Multioptionsgesellschaft (Kauffeld, 2014).
Humanisierung vs. Marktfähigkeit?
Betrachtet man diese Entwicklung, lässt sich feststellen, dass das Verständnis von Arbeit sowie deren Zweck und Gestaltung nicht statisch ist, sondern dem stetigen Streben nach Anpassung und Aktualisierung unterliegt. Im Laufe der Zeit wurde versucht, Aspekte wie Sinnhaftigkeit und persönliche Erfüllung, als Motivationsfaktoren für Arbeit, dem der reinen Existenzsicherung, hinzuzufügen. Dieses Bestreben scheint zunächst positiv zu sein, da es darauf angelegt ist, Arbeit bedürfnisorientierter zu gestalten. An dieser Stelle spielt die Arbeits- und Organisationspsychologie eine zentrale Rolle, da sie es sich zur Aufgabe macht, menschliches Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen zu untersuchen und zu beeinflussen. Genauer lassen sich ihre Ziele in die „Humanisierung des Arbeitslebens und der Verbesserung der Effizienz von Organisationen“ (Kauffeld, 2014, S. 8) einteilen. Hier wird deutlich, dass es neben der Idee, Arbeit zeitgemäß und menschenwürdig zu gestalten, auch darum geht, Unternehmen in ihrer Marktfähigkeit zu unterstützen. Zwar sind diese zwei Intentionen gleichermaßen Zielstellung der Organisationsentwicklung und dienen somit dem Erhalt und der Verbesserung einer Organisation, jedoch unterscheiden sie sich elementar in ihren Schwerpunkten. Während es auf der einen Seite darum geht, die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen, geht es auf der anderen darum, Profit zu halten oder zu steigern.
Diese zwei Ansätze stehen möglicherweise in beidseitiger Wechselwirkung, da davon auszugehen ist, dass ein menschlich intaktes Unternehmen seinen marktbezogenen Anforderungen eher gerecht werden kann als eines, bei dem die Bedingungen für Mitarbeiter zu wünschen übriglassen. Gleichzeitig scheint ein zu großer und zeitintensiver Fokus auf der Humanisierung von Arbeitsverhältnissen dem Anliegen der Gewinnerzeugung hinderlich werden zu können. Profitsteigerung und Marktfähigkeit sind in der Regel darauf angewiesen, dass Mitarbeiter nach der Norm „funktionieren“ und ihren Job maximal erfolgreich erledigen. Da der Mensch aber keine Maschine ist, die wie ein mathematisches Programm eingesetzt und abgespielt werden kann, lässt sich hier in der Natur der Sache eine Widersprüchlichkeit vermuten. Die Notwendigkeit, dem Druck kapitalistischer Verhältnisse zu genügen und als Organisation oder Unternehmen erfolgreich zu sein, unterscheidet sich in ihrer Kursrichtung von dem Vorsatz der Humanisierung von Arbeit. Diese Ausgangslage hingegen substanziell zu hinterfragen, würde bedeuten, das vorherrschende Wirtschaftssystem ausführlich in seinen Grundzügen zu kritisieren. Ohne die Angemessenheit einer solchen Absicht in Frage stellen zu wollen, soll es in diesem Fall mehr darum gehen, auf die Herausforderung aufmerksam zu machen, die zwei Zielausrichtungen gleichermaßen im Blick zu haben und in Balance zueinander zu halten. Ein beispielhaftes Konzept, welches sich das Ausbalancieren der verschiedenen Anforderungen zur Aufgabe macht, ist das der Gemeinwohl-Ökonomie. Hier wird versucht, verschiedenen Polen wie ökologischer Nachhaltigkeit, Solidarität und Wirtschaftlichkeit zwischen Gesellschaft und Unternehmen zu vereinen. In solch einem Prozess der Gemeinwohlbilanzierung wird zwischen zwei konträren Zielstellungen abgewogen und der bestmögliche Kompromiss gesucht.
Empathic Man
Wie bereits ausgeführt, spielt Empathie im zwischenmenschlichen Kontakt eine große Rolle, da sie danach strebt, dem, was zu einem bestimmten Moment in einem Menschen oder in einer Situation lebendig und aktuell ist, Raum einzuräumen. Wie sich ebenso herausgestellt hat, stellt die Entfaltung dessen was ist, ohne Zeitdruck oder Sorge vor Beurteilung, das zentrale Merkmal eines empathischen Kontakts dar. Im Kontext der beschriebenen Schwierigkeit, die Gradwanderung zwischen Humanisierung und Wirtschaftsfähigkeit eines organisationalen Zusammenhangs zu bewerkstelligen, scheint eindeutig zu sein, wofür die Empathie Partei ergreift. Ihr Engagement gilt der Entschleunigung, sie appelliert daran, der Menschlichkeit im organisationalen Bezugsrahmen einen verlässlichen Platz einzurichten. Die Vorstellung, wie somit mehr und mehr echte Wertschätzung und Entspannung im Arbeitsalltag Einzug erhalten könnte, hat etwas Schönes und Befreiendes. Im organisationalen Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft kann dies konkret bedeuten, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, sich und ihren Anliegen in Gesprächen Gehör zu verschaffen. In Reflektionsgesprächen sollte es dann darum gehen, wie geht es dem Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten und wo gibt es vielleicht Problematiken im operationalen Geschehen, die es aus dem Weg zu räumen gilt. Weiter kann in diesem Setting der Frage nachgegangen werden, ob der Beteiligte in einem bestimmten Projekt Hindernisse erkennen kann und was er für Ideen hat, was ihn darin unterstützen könnte, diese zu lösen. Diese Herangehensweise bietet sich auch zur Erfassung von Wünschen zu Entscheidungs- und Gestaltungsfreiheiten an.
So wie die Entstehung der Empathiefähigkeit Zeit braucht, so auch die Etablierung neuer Herangehensweisen und Werte auf gesellschaftlicher und organisationaler Ebene. In diesem Sinne gilt es darauf zu hoffen, dass auch das nächste Menschenbild einen fundamentalen Entwicklungsschritt widerspiegelt, einen, der eine weitere Facette des Menschen beschreibt und seiner Menschlichkeit gerecht wird.
Kauffeld, S. (2014). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (2., überarbeitete Aufl.).Springer.
Körner, J. Einfühlung: Über Empathie. Forum Psychoanal 14, 1–17 (1998). https://doi.org/10.1007/s004510050001
Reabricht, S. (2020, 07. Oktober). Ich bin ok Du bist ok – So entwickelst du eine positive Haltung. TA+. Abgerufen am 09. April 2022, von https://www.transaktionsanalyse- online.de/ich-bin-ok-du-bist-ok/